みなさんこんにちは！カッパ整体グループ　人事部の伊藤です！今回は、弊社の人事評価についてのご紹介です。

目次

• はじめに
• 一般的な人事評価
• カッパの人事評価について
  • 人事評価制度の背景
  • グレード制度
  • ランク制度
  • 初年度の給与の決まり方
• 昇給について
  • 業績評価
• カッパの人事評価がもたらす影響
• おわりに

はじめに

　理学療法士、作業療法士の永遠の悩みである、”待遇”　

　家庭を持っている療法士は、ダブルワークが当たり前になりつつあるのではないでしょうか？

　実際に、病院勤務の理学療法士の働きがいについて調査された文献では、「評価」と「処遇」についての改善が必要である¹⁾と示されています。

　弊社では、セラピストが相応の対価（評価と処遇）を享受できるように人事評価を構築しています。一番の特徴は”会社の成長”と”あなたの成長”を念頭に置くことです。だからこそ、あなたの成長と成果が会社を成長させ、真っ当な評価を受けられる人事評価を実現しました。

　セラピストの働きがいに、一矢報いる制度にしたい。そんな思いも込められています。

一般的な人事評価

　世の中に多い人事評価の例として

• 定性評価が中心
• 売上至上主義
• 気に入られていると有利（これはあってはならないですが）

などが多いと思います。

• 定性評価が中心

　自己評価または上司がちゃんと見ていたかで達成を判断することが多いと思います。

• 売上至上主義（治療院）

　これに関しては売上に着目している一方で、プロセスの質を求められません。ですので、口が上手かったり患者様を笑顔に出来ていなくても評価されてしまうという弱点があります。

　これらの人事評価システムには、事実性が欠けている点と質が低下する欠点を持ち合わせています。すなわち、正当な評価を下せない上、組織成長が阻害されていきます。

　だから結果的に正当な評価をしてもらえていない、というセラピストが増えていくのだと思います。（法律上の限界もありますが）

カッパの人事評価について

　では、ここからは弊社の人事評価システムについて説明していきます。

人事評価制度の背景

　弊社経営方針の一つに「世界一物心共に豊かな人生に導く」とあります。

その詳細項目として、

• 成果及びプロセスの取り組みが正当に評価されるシステムを目指す
• 報酬水準において業界最高レベルを目指す

以上のように設定されています。

　これは、社員全員が所有している「CORPORATE DESIGN BOOK」に記されています。この人事評価システムは、社員に豊かになってほしいというメッセージが具現化されたものと言っても良いかもしれません。

グレード制度

　さて、ここからは具体的な制度の説明になります。

　まず大前提として、弊社社員は以下の図のように７段階のグレードに分類されます。

グレード＝役職　という認識がわかりやすいかと思います。

　各グレードの給与はこのようになっています。中にも給与の幅がありますが、これが次のランク制度のご説明につながっていきます。

グレード５と６の給与幅が同じな点については、別記事でご説明いたしますね！

ランク制度

　前述の各グレードは、ランクという形でそれぞれ細分化されます。以下、イメージ図をご参考にしてください。

例として、７グレードを上げます。

　７グレードの場合は、全部で９段階のランクがあり、それぞれ給与額が変動します。

その他のグレードに関しても、ランクごとに1万円ずつの変動があるような仕組みとなっています。

これが、給与システムの大枠となります。

初年度の給与の決まり方

　弊社では、基本的に前年度保証という形でランクを決定させていただいております。決まり方については、ランク給+手当+想定ボーナス（完全インセンティブ）で、前年度保証できるランクとなります。一方で、これではインセンティブ次第で前年度年収に満たないことが想定されます。ですので、初年度のみ前年度に満たないことが懸念される場合、インセンティブに賞与額を上乗せする形式で帳尻を合わせます。

昇給について

　さて、ここからは昇給についてです。前年度の年収をもとに決定したランクから、どのように昇給していくか説明していきます。

　大きく分けて、２通りの昇給方法があります。

• 業績評価
• 昇格審査

の２つになります。今回の記事では、「業績評価」についてのみ解説いたします。「昇格審査」については、また次回。

業績評価

業績評価でどうなるのか？

　こちらは、グレード内でのランクアップに関する評価になります。

　例えば、７グレードのYランクの社員Aさんがいたとすると、業績評価によってYYまたはXランクにランクアップするかを判断します。（最大２ランク変動します。さがることもあります。）

具体的にどう評価するのか

　ある評価指標（例：売上）について、各グレードの目標値があります。その目標を何％達成したかをもとに点数を獲得します。

この重要な目標値が４種類ほど設定されていて、それぞれの点数をもとにパフォーマンスポイントを算出します。

一方で、これらの目標値（GOAL）を達成するのに重要なプロセスとなる行動についても、評価していきます。

こちらも同様に、どの程度達成できたかを元に点数化します。

先ほど同様に、複数のプロセス指標からプロセスポイントを算出します。

算出できたパフォーマンスポイントとプロセスポイントを元に、総合点を算出します。

総合点からランクが上がるのか、下がるのか、変わらないのか、というのが決められます。

実際にはもっと複雑な仕組みになっているのですが、要点のみ説明するとこのようになっています。

弊社の人事評価の特徴

　結果だけにフォーカスするのではなく、結果を出す為のKPIとなり得る指標に関しても評価していきます。いうならば”ちゃんと見てくれている”評価システムかなと思います。

カッパの人事評価がもたらす影響

　このように、弊社の人事評価はセラピストの成果・その道のりを定量的に評価し、報われる評価制度となっています。また、他にも下記のような影響があると思っています。

• 成果の再現性が生まれる（組織）

　この制度では成果を出すためのプロセスまでが評価対象なので、全員が同様のプロセスを経て成果へ繋げようとします。自己流で成果を出そうとする社員がいません。

• モチベーションアップにつながる（社員）

　頑張った分を評価されてキャリアアップできる環境というのは、いわば未来が明るい環境です。いくら頑張っても他人との評価はさほど変わらない環境では、正直なところ未来が暗いですよね？

• 評価されること＝お客様を笑顔にできている証明（顧客）

　パフォーマンス評価の指標の中に、「売上金」という項目があるのですが、これはお客さまからの「愛」、「信頼」だと考えています。弊社の顧客は重症例が中心ですので、リラクゼーションサロンのように顧客のパイが多くありません。その中でいかに売上金をあげていくかというと、「ファン化」だと捉えています。その場限りの治し屋さんでも、それはそれで良いかも知れません。ですが、弊社ではお客様の1番の理解者を目指し、その方の健康を一生サポートしていく気持ちで取り組んでいます。その結果、メンテナンスで通うお客様が増えていくことで売上金は更に増えていきます。

　「売上金」というと少々いやらしいかも知れませんが、社員の中でこれを「お金そのもの」だと捉えている人はほぼいないでしょう。

このように、三方良しとなっている人事評価制度は社員のみならず社会にも影響を及ぼしていくと信じています。その都度見直しが必要だということは承知の上ですが、この制度で豊かになれるセラピストが増えてくれることを願っています！

おわりに

いかがでしたか？今回は、制度の良さに触れていただくために説明は要点のみとなっています。実際にどんなことが評価対象なのか？どのくらい頑張れば評価されるのか？など、入社前に色々知りたい方も居ると思います。そのような場合はぜひLINEアカウントからお気軽にメッセージをいただけたらと思います！伊藤をはじめ、愉快なリクルートスタッフが対応しますよ。

LINEお問い合わせはこちらから↓
https://s.lmes.jp/landing-qr/2005846364-1POYYKn9?uLand=Hg5V9V

参考

1)理学療法学37(1):101-105 2022 リハビリテーション専門病院に勤務する理学療法士の働きがいに影響を与える要因